Как мы собрали команду разработки для Web3-проекта за 23 дня
В Web3-подборе главная сложность не скорость. Сложность в том, чтобы быстро найти действительно сильных специалистов на узком рынке. Особенно когда бизнесу нужны не просто исполнители, а senior-специалисты с глубокой экспертизой, самостоятельностью и опытом работы в международной среде.
В чём была задача?
У клиента уже была команда, но она не справлялась с текущими задачами: не хватало автономности, зрелости и реального Web3-опыта.
В работу сразу ушли четыре позиции:
Lead Fullstack Developer
Senior QA
Senior Project Manager
Senior Frontend Developer
При этом важен был не просто стек. Нужны были люди, которые понимают Web3-среду, умеют работать в неопределённости и не требуют постоянного контроля.
Какие трудности возникли
Сложность данной задачи заключались в том, что рынок узкий, сильные специалисты редко находятся в активном поиске и часто не присутствуют на стандартных площадках.
При этом ключевой риск — ошибиться в уровне кандидата. Потому что формально релевантных специалистов много, но по факту не хватает:
глубины
самостоятельности
продуктового мышления
Наша задача была не просто найти сильных людей, а собрать команду, которая совпадёт по темпу и уровню ответственности.
Как мы выстроили процесс
Чтобы закрыть задачу быстро и без потери качества, мы сразу отказались от массового поиска. Вместо этого начали с главного — глубоко разобрали реальную потребность бизнеса.
На старте мы вместе с клиентом уточнили, чего именно не хватает текущей команде. И здесь стало понятно: запрос звучит не как «нужны специалисты», а как «нужны более автономные и зрелые люди, которые смогут закрывать задачи там, где команда сейчас буксует».
Поэтому мы зафиксировали не только требования к стеку и опыту, но и ключевые параметры, которые действительно влияют на результат.
Кандидатов мы не отправляли в формате «вот несколько резюме на рассмотрение». Вместо этого клиент получал подробно проработанные профили по каждому специалисту.
В каждом профиле мы фиксировали только то, что действительно важно для принятия решения: релевантный опыт, сильные и слабые стороны, ключевые достижения под конкретную роль, а также прикладывали запись интервью.
За счёт этого клиент видел не поток анкет, а уже отобранный и структурированный шорт-лист. Это кардинально меняло процесс: на финальные этапы выходили только наиболее подходящие кандидаты, а сами решения принимались быстрее и гораздо более прозрачно.
Ещё одним ключевым элементом стал технический этап оценки. Мы подключили нашего tech lead, который проводил интервью по каждой позиции и проверял не абстрактный уровень, а конкретные компетенции, критичные для проекта.
В результате процесс получился одновременно быстрым и глубоким: мы не перегружали клиента лишними этапами, но при этом сохраняли высокую планку качества и уверенность в каждом кандидате. Ревью после технического интервью:
Что повлияло на скорость подбора?
В этом кейсе скорость не была результатом «ускорения ради ускорения». Она стала следствием правильно выстроенного процесса ещё до старта поиска.
Мы заранее точно определили профиль по каждой позиции, за счёт чего получили чистую воронку без лишних кандидатов и сразу работали с релевантными специалистами. Параллельно выбрали правильные каналы поиска, понимая, что в Web3 стандартные инструменты не дают нужного результата.
Техническую оценку встроили в процесс так, чтобы она ускоряла отбор: сильные кандидаты быстро проходили дальше, слабые отсекались без лишней нагрузки на клиента.
И главное — мы собирали не просто людей на роли, абудущую команду, оценивая, как кандидаты будут усиливать друг друга внутри проекта.
Какой результат получили
За 23 дня мы собрали ключевую команду разработки для зарубежного Web3-проекта.
В команду вошли специалисты, которые быстро берут на себя ответственность, не требуют постоянного контроля и сразу включаются в работу.
В результате бизнес получил не просто закрытые позиции, а реальное усиление проекта — команду, способную двигать продукт вперёд с первых недель.
Что показывает этот кейс?
Этот проект хорошо иллюстрирует важную вещь: сложный найм почти никогда не выигрывается количеством откликов.Он выигрывается качеством настройки процесса.
Когда речь идет о редком рынке, высокой планке и сильных самостоятельных специалистах, особенно в таких нишах, как Web3, решающими становятся три вещи: точный профиль, правильные каналы поиска и качественная экспертная оценка кандидатов. Именно это позволяет просто ускорять подбор, собирать команду, которая действительно решает задачу бизнеса.
Если бизнесу нужны сильные специалисты, способные работать автономно и усиливать продукт, подбор должен быть выстроен как отдельный управляемый процесс. В этом кейсе именно такой подход и дал результат.