Сколько платить и как выстроить мотивацию сотрудников?

К счастью или к сожалению, этой статье не будет волшебной таблетки.

Мы предложим способы аналитики конкурентов и расскажем, какие есть принципы в выстраивании системы мотивации.

Предлагаем вам рассматривать рынок труда как обычный. Есть конкуренты-демпингёры (только наоборот))), есть те, у кого плохой продукт и мало товаров в наличии, а есть те, у кого продукт классный, доставка есть, ещё и подарки дарят, хотя ценник не маленький. Как думаете, у кого больше клиентов?

Точно так же и на рынке труда. Есть разные должности, компании с разными целями и продукт труда у каждого сотрудника свой. Именно такой ход мыслей при поиске сотрудника помогает нам легко находить подходящих кандидатов.

Основные цели любой компании — это создавать клиентов и зарабатывать чистую прибыль. Любой сотрудник так или иначе влияет на обе этих цели. Определите, какие именно показатели сотрудников приводят к выполнению этих целей — на них и стоит выстроить систему мотивации.

Вот, например, сммщик. Он делает много лайков на постах, но реально ли связать эти лайки с чистой прибылью компании? Вряд ли. Гораздо надежнее будет завязать его систему мотивации на охвате или количестве переходов на сайт из соцсетей.

Каждый сотрудник должен знать, как компания зарабатывает чистую прибыль и на что ее тратит. Также он должен понимать, как его действия приводят к достижению общей цели компании. Важно, чтобы личные цели сотрудника вытекали из общей цели компании, а не наоборот.

ХОТИТЕ ПРИМЕР, КАК СДЕЛАНО У НАС?

Смотрите, как сделано у нас:

Каждый сотрудник знает эту информацию о своей должности.

Частая ошибка — платить за второстепенные и третьестепенные факторы. Работал в крутой компании, получил два высших образования, никогда не опаздывает, просто хороший человек и вообще комсомолец. Это не результаты, платить за это не надо.

КАК ЖЕ СТАВИТЬ KPI и что это?

Покажем на примере HR менеджера компании Команда и Точка. У сотрудника есть ряд показателей, имеющих свой вес и определяющих результат его работы:

Процент выполнения показателя напрямую влияет на расчет, он представлен в таблице ниже:

У сотрудника должна быть возможность в любой момент быстренько посчитать, сколько он уже заработал и сколько такими темпами заработает к концу месяца. Чем проще ему посчитать свою зарплату, тем лучше.

Суть в том, чтобы человек мог в случае чего встрепенуться: «Батюшки, да у меня ж такими темпами ни на что не хватит! Надо поднажать, чего это я». Ошибка — когда сотрудник узнает свою зарплату в момент ее выплаты. Тогда он с большой вероятностью будет просто плыть по течению — зарабатывать средне и работать средне.

Сложно. Зарплата = Оклад + 2% от личной выручки – 50% от содержания офиса, деленные на весь отдел + 0,1% от чистой прибыли после вычета налогов и амортизации

Нормально. Зарплата = Оклад + 1,5% от личной выручки

Рынок меняется, ваша компания растет, а это означает, что важно регулярно пересматривать систему мотивации и адаптировать её.

Представьте стартап, который нанял своего первого продавца. Предложили ему оклад + 5% от выручки. Сначала он работал один, делал для компании по миллиону в месяц, зарабатывал 100 тысяч — все были довольны.

Прошло два года. Компания выросла. Продукт существенно доработан, маркетологи здорово прогревают клиентов, да и в целом у компании уже сформировалась репутация — продавать стало проще, так еще и средний чек вырос. Продавец спокойно делает десять миллионов в месяц и сам зарабатывает полмиллиона — больше, чем собственник. Собственнику остается или платить скрепя сердце, или терять ценного сотрудника.

А если бы у системы мотивации был определенный срок годности, то через год собственник встретился бы с продавцом и сказал: «Дружок, обороты у нас растут, поэтому твоя система мотивации неактуальна. Давай сделаем 3% от выручки? Будешь где-то 130 тысяч зарабатывать».

Работодатели любят обещать сотрудникам неограниченный доход. Это очень опасно! Что происходит в этот момент.

Что говорит работодатель: «Будешь получать 10% от выручки. Продашь на 500 тысяч — получишь 50, продашь на лям — получишь 100. Ну, и дальше все в твоих руках!»

Что думает работодатель: «Ну, в теории все правда в его руках, но наша компания пока чисто физически не сможет обеспечить ему продажи на миллион. Когда-нибудь потом, может быть… Но ему этого знать не обязательно»

Что думает сотрудник: «Шикарно! Я человек талантливый, опытный — смогу продавать на два ляма, буду зарабатывать 200 тысяч. Пойду кредит на Каен оформлю пока»

Сотрудники рисуют в голове золотые замки, работают какое-то время — а потом ожидания не оправдываются и они уходят. Создается текучка кадров, которая никому не нужна.

Не обещайте золотые горы. «Потолка нет, но зарабатывать больше 70 000 ₽ не будешь». Надо определить три цифры:

Правильные ожидания по зарплате повышают вероятность что сотрудник не будет смотреть налево и размещать резюме на всякий случай.