К нам обратился клиент: долго ищут проджекта, но подходящего так и не могут найти уже долгое время. Смотрим рынок конкурентных вакансий, смотрим кандидатов, потом клиент отправляет вопросы, по которым они проводят отбор — и тут сразу становятся видны слабые места
Эти вопросы НИ О ЧЕМ вам не расскажут, так как вы получите ожидаемые ответы
На первый взгляд всё выглядит логично. Вопросы, казалось бы, которые точно важно задать проджекту: как проверяете качество работы команды, что должно быть в отчёте, насколько понимаете разработку, SEO, контекстную рекламу, как работаете с документами, как ищете возможности для допродажи
Проблема в том, что они проверяют НЕ навыки и опыт, а способность красиво описать идеальную картинку и дать ожидаемый ответ :)
На такие вопросы легко дать социально ожидаемый ответ: про качество кандидат скажет, что проверяет по ТЗ. Про отчёт скажет, что там должны быть цифры, выводы и планы. Про срочные задачи скажет, что сначала оценивает приоритеты. Про метрики назовёт сроки, удовлетворённость клиента, маржинальность и выполнение KPI.
Всё звучит прилично. Но после такого интервью мы всё ещё не понимаем главного: как человек действует, как достигает результата и с помощью каких инструментов.
На собеседовании важно понять — как кандидат действует, когда в проекте происходят пожары и форс-мажоры, ведь именно тут и начинается работа проджекта. Как человек действует, когда клиент недоволен, хотя команда всё делает по плану или когда специалист срывает срок и до дедлайна остался один день. А как поступит, если внутри команды конфликт, и каждый уверен, что прав. Как будет общаться и действовать, если клиент давит, просит срочно, резко меняет вводные и считает это «маленькой правкой».
Мы при отборе делаем иначе. Мы собираем интервью вокруг реальных рабочих ситуаций: конфликт с клиентом, просадка по срокам, хаос в приоритетах, слабая коммуникация внутри команды, правки, которые уже перешли все границы. Смотрим на логику ответа: с чего человек начинает, какие вопросы задаёт, берёт ли ответственность за результат, как держит границы и умеет ли определить дальнейшие шаги. Именно поэтому уже на интервью становится видно, кто сможет вести проект, а кто будет просто передавать сообщения между клиентом и командой.
Давайте переработаем вопросы от рекрутеров нашего клиента
Например, вопрос: «Были ли сложности в работе с клиентами? Как их решали?»
мы бы заменили на: «Клиент пишет, что недоволен работой команды и пишет, что „не видит результата“, хотя работы идут по плану. Ваши действия?»
Потому что структура отчёта сама по себе мало что говорит о проджекте. Важнее понять, умеет ли он объяснять клиенту результат, работать с ожиданиями и переводить эмоциональную претензию в конкретику.
Это и есть мышление проджекта в реальной рабочей ситуации.
Ещё пример: «Как проверяете качество работы подрядчиков или команды перед отправкой клиенту?»
мы бы заменили на: «Вы видите, что в проекте начинается просадка по срокам и качеству, но клиент пока этого не заметил. Ваши действия?»
В первом вопросе кандидат почти наверняка скажет про ТЗ, чек-лист и внутреннюю проверку. В кейсе видно больше: замечает ли человек риск заранее, готов ли идти в команду, умеет ли подсветить проблему и собрать план до того, как клиент сам придёт с претензией.
«Кто такой хороший клиент?»
Меняем на: «Клиент на созвоне эмоционален, перебивает и обвиняет команду в срыве работ. Как будете вести разговор?»
Вопрос про «хорошего клиента» уводит кандидата в рассуждения. Обычно там будут слова про адекватность, вовлечённость, своевременную обратную связь и уважение к процессу. В реальной работе проджекту важнее уметь вести сложный разговор с клиентом, который уже злится. Здесь видно самообладание, структура коммуникации и способность вернуть диалог в рабочее русло.
Вопросы про hard skills тоже нужны, но их лучше задавать через ситуации
Например, вместо общего «Почему у одних получается управлять командами, выполнять планы, а у других нет?» можно дать кейс: «Внутренний специалист системно срывает сроки, но сильный по качеству, и его постоянно «прикрывают». Что сделаете как PM?»
Первый вопрос проверяет умение рассуждать про управление в целом. Второй показывает, как кандидат будет действовать в живой управленческой ситуации. Будет терпеть, жаловаться руководителю, давить на специалиста — или соберёт факты, обозначит последствия, договорится о правилах работы и начнёт управлять риском.
Ещё один момент, который часто упускают — это проверка того, как кандидат думает вслух.
Сильный проджект не молчит, пока формулирует идеальный ответ. Он задаёт уточняющие вопросы: «А у клиента зафиксированы ожидания по срокам?», «Были ли договорённости с командой об этих дедлайнах?», «Что именно клиент понимает под результатом?». Это не растерянность — это рабочая привычка. Хороший PM знает, что без правильного вопроса решение будет неточным.
Если кандидат сразу выдаёт красивый алгоритм без единого уточнения — это повод насторожиться. Скорее всего, перед вами человек, который привык отвечать правильно, а не думать по-настоящему.
Ещё стоит смотреть, в какую позицию встает кандидат в разных ситуациях
Одни говорят «я бы поговорил с клиентом» — и остаются наблюдателем. Другие говорят «я беру созвон на себя, собираю команду, обозначаю позицию» — и уже ведут ситуацию. Это разница между тем, кто реагирует, и тем, кто управляет. Именно она определяет, будет ли проджект управлять проектом или постоянно тушить пожары
И наконец — следите за тем, как кандидат говорит о прошлых ошибках
Слабые кандидаты либо не вспоминают ни одной («у нас всё шло хорошо»), либо перекладывают ответственность на клиента, команду, обстоятельства. Сильные называют конкретную ситуацию, объясняют, что пошло не так, и — главное — говорят, что изменили в своей работе после этого. Это маркер зрелости. Проджект, который не умеет работать с собственными провалами, будет повторять их на ваших проектах.
Именно кейсовые вопросы показывают, какой перед нами проджект: координатор задач, посредник для передачи сообщений или человек, который действительно управляет проектом.
Если на интервью задавать поверхностные вопросы — можно выбрать кандидата, который хорошо говорит. Если задавать рабочие кейсы — можно выбрать хорошего проджекта.
Разница в вопросах определяет результат найма!